Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Редакция собрала разностороннюю информацию на тему: "Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей" и предлагает с ней ознакомится. Мы постарались полностью раскрыть проблематику и пути решения. Вы можете задать любые вопросы нашему дежурному юристу или в комментариях в конце статьи.

Позор нарушителю!

  • 530

Увольнение работника предприятия по причине игнорирования должностных обязанностей – явление достаточно частое. Нормы и правила этой процедуры предусмотрены ст. 81 ТК РФ. Как осуществляется увольнение за невыполнение должностных обязанностей в соответствии с трудовым законодательством РФ, расскажем в статье.

Основные правила

При приеме сотрудника на работу руководитель обязан предоставить для ознакомления должностную инструкцию, где четко описаны основные обязанности, которые новый работник будет исполнять на занимаемой должности (ст. 68 ТК РФ). Ознакомить нового работника с его должностной инструкцией надо до подписания ТД, в противном случае при дисциплинарных нарушениях работодатель не сможет законно вынести взыскание и тем более уволить сотрудника по статье за невыполнение трудовых обязанностей.

Если было выявлено жесткое неисполнение трудовых обязанностей, то это считается нарушением трудовой дисциплины и может повлечь за собой соответствующее наказание.

Уволить работника по этой причине закон позволяет только в двух случаях:

  • Если игнорирование служебных обязанностей было замечено более двух раз.
  • Если сотрудник несколько раз не исполнил свои непосредственные функциональные обязанности без веской на то причины. Данный факт должен быть доказан.

Наказание при неисполнении трудовых обязанностей

Если сотрудник нарушил дисциплину и не исполнил свои трудовые обязанности впервые, то работодатель может лишь вынести словесный выговор или взыскание. Однако если игнорирование обязанностей повторилось, то руководство имеет право уволить такого работника. В ТК нет четких указаний, касающихся уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, – их определяет работодатель в каждом конкретном случае. Но причину увольнения руководитель должен обосновать с приложением фактов и соответствующих документов, которые будут являться доказательством нарушения дисциплины труда.

Увольнение штатного сотрудника по причине игнорирования своих служебных обязанностей всегда должно быть по инициативе работодателя. Процедуру необходимо проводить согласно закону, иначе увольнение могут признать недействительным в случае судебного разбирательства.

Увольняем правильно

Алгоритм увольнения нарушителя следующий:

  1. Первым делом надо собрать факты, документально подтверждающие нарушения работником дисциплины труда на предприятии. К ним следует приложить выдержки из нормативных документов организации.
  2. Проверить должностную инструкцию, с которой ранее был ознакомлен работник. Увольнение за невыполнение трудовых обязанностей, не перечисленных в таковой, будет считаться незаконным действием.
  3. Удостовериться в том, что сотрудник не входит в список лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Это может быть беременная сотрудница или женщина, у которой есть дети в возрасте до 3-х лет (ст. 261 ТК РФ).
  4. Необходимо уточнить дату нарушения (ст. 193 ТК РФ), т.к. работодатель может наложить на сотрудника предприятия взыскание лишь на протяжении одного месяца со дня его обнаружения.
  5. Нужно иметь подписанную работником объяснительную записку, где будут указаны причины нарушения.
  6. Проанализировать реальные причины нарушения дисциплины труда. Возможно, виновен непосредственный руководитель работника или условия труда.
  7. Составить приказ об увольнении по причине невыполнения должностных обязанностей, после чего ознакомить с ним сотрудника и получить его подпись в знак согласия.
  8. Далее кадровый работник обязан зарегистрировать приказ об увольнении нарушителя в журнале регистраций и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
  9. Заполненную трудовую необходимо выдать бывшему сотруднику в день его увольнения, а также произвести с ним полный расчет.

Уволить работника из-за невыполнения трудовых обязанностей непросто, т.к. доказать дисциплинарное нарушение работодатель может лишь в случае полного информирования сотрудника и идеального состояния должностных документов. Иначе уволенный работник сможет оспорить свое незаконное увольнение, и работодатель подвергнется административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Неисполнение трудовых обязанностей может стать основанием для увольнения работника. В законодательстве предусмотрена отдельная статья 81 ТК РФ, являющаяся основанием для расторжения договора с неисполнительным работником. Читайте также статью ⇒ Какие документы выдать при увольнении в 2019

Основания для увольнения работника

Законодательство не содержит четкого определения, что является неисполнением обязанностей, за исключением случаев нарушения трудовой дисциплины. Определение факта неисполнения обязанностей является прерогативой руководителя. Основанием для расторжения договора являются неоднократные и однократные грубые нарушения.

Основание Количество нарушений Норма ТК РФ
Неисполнение обязанностей Многократное, при наличии зафиксированных взысканий п.5 ст. 81
Грубое неисполнение обязанностей Однократное п.6 ст. 81

Ознакомление с обязанностями осуществляется до заключения с работником трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Подписывая контракт, лицо дает согласие с условиями труда. Существует ограничения в отношении несовершеннолетних лиц, при которых увольнение производится с одобрения ГИТ или комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Пример об увольнении несовершеннолетнего

Работник М., трудоустроенный на предприятие АО «Вымпел», не достиг совершеннолетия. В процессе работы М. совершил грубое нарушение – нарушил условия охраны труда, в результате чего возникло возгорание помещения. Работник был уволен в день совершения проступка без участия надзорных органов. В результате: М. был восстановлен на АО «Вымпел» с выплатой среднего заработка за время простоя, на руководителя и предприятие были наложены административные штрафы.

Определение должностных обязанностей

Для обоснования причины увольнения работника в связи с неисполнением обязанностей необходимо иметь доказательства того, что сотрудник ранее был ознакомлен с требованиями. В случае, когда в трудовом договоре имеется только наименование должности, а с обязанностями работник отдельно не ознакомлен под подпись, предъявить четкие требования невозможно. Сотрудник, исправно посещающий работу в течение положенного распорядком времени и не нарушающий трудовую дисциплину, не может быть уволен по п.5-6 ст. 81 ТК РФ, если он не был подробно ознакомлен с должностными обязанностями.

Для истребования исполнения обязанностей необходимо:

  • Указать в трудовом договоре обязанности.
  • Предоставить работнику к ознакомлению должностную инструкцию.
  • При использовании предприятием профстандартов требуется информацию довести до работника.

Увольнение является крайней мерой дисциплинарного наказания, реализацию которого предварят ряд внутренних мероприятий. Руководитель имеет право не применять крайнюю меру наказания в отношении работника и ограничиться выговором. Выбор меры наказания является правом руководителя. Работник, считающий увольнение незаконным, может опротестовать наказание в судебном порядке.

Подтверждение грубого нарушения

В п. 6 ст. 81 ТК РФ приведен закрытый перечень случаев, являющихся грубым нарушением обязанностей. Руководитель самостоятельно определяет, какие доказательства грубого нарушения обязанностей служат основанием для дисциплинарного наказания в форме увольнения.

Нарушение Описание
Прогул – отсутствие без подтверждения уважительной причины Отсутствие на месте исполнения обязанностей в течение рабочей смены или трудового дня либо более 4 часов. Нарушение подтверждается актом об отсутствии.
Появление на рабочем месте в состоянии, не позволяющем выполнять обязанности Состояние алкогольного, наркотического или иного неадекватного вида, удостоверенное медицинским заключением
Несоблюдение коммерческой тайны, включая индивидуальные данные других сотрудников Перечень требований соблюдения тайны о ведении деятельности должен быть установлен в договоре. Факт разглашения выявляется комиссией либо внешним органом контроля
Действия, повлекшие ущерб, включая нанесенный третьим лицам К действиям относятся хищения, растраты, нанесение умышленного вреда имущества. Подтверждаются решением, приговором суда, постановлением об административном правонарушении
Нарушение условий охраны труда Рассматриваются нарушения, повлекшие ущерб, иные последствия либо возможность их наступления. Требуется проведения расследования, выводов комиссии или надзорного органа

Документальная фиксация негрубого нарушения

Работник не может быть уволен за однократное нарушение должностных обязанностей, допущение неточностей, повлекших убытки. Требуется наличие ранее наложенных нареканий и объяснительных, зафиксированных в письменном виде. Если работник понес наказание за проступки в виде замечания, взыскания нарушение считается аннулированным. Перечень дисциплинарных взысканий, включая увольнение работника, установлен в ст. 192 ТК РФ.

Процедура, предшествующая увольнению, осуществляется с обязательным соблюдением этапов проведения. О необходимости точного исполнения процедуры и применения дисциплинарных взысканий указано в ст. 193 ТК РФ.

Увольнению предшествуют действия:

  1. Нарушение условий трудового договора работником фиксируется докладной запиской непосредственного начальника или руководителя сотрудника.
  2. Для пояснения ситуации работником предоставляется объяснительная. На дачу пояснений работнику предоставляется 2 дня.
  3. При отказе от дачи пояснений составляется акт. Документ подписывают 2 присутствующих при отказе сотрудника или члены специально созванной комиссии. Отказ от дачи пояснений не является препятствием для наложения наказания.
  4. Руководитель либо комиссия принимают решение об уважительности причины неисполнения обязанностей на основании пояснений работника. Полученные результаты определяют меры применения наказания к работнику.
  5. На основании принятого решения о взыскании на предприятии издается приказ.

Наложить дисциплинарное наказание работодатель имеет право в течение месяца, по истечении которого возможность не может быть использована. В срок не включаются периоды отсутствия работника по уважительным причинам. Максимально возможный срок для наложения взыскания – 6 месяцев или 2 года, если взыскание наложено по результатам ревизии. При отсутствии своевременно принятых дисциплинарных мер ситуацию нельзя использовать как основание для наказания работника.

Объяснительная в связи с невыполнением обязанностей

Увольнение работника по результатам аттестации

Квалификация сотрудника должна соответствовать должности. На практике иногда возникают ситуации, когда работник не может справиться с обязанностями в связи с недостаточным уровнем знаний или опыта. Для оценки квалификации на предприятии проводится аттестация с учетом условий:

  • Наличия внутренних документов, определяющих порядок проведения процедуры.
  • Использование при проверке знаний требований профстандартов.
  • Создания комиссии, в состав которой включается работник, имеющий навыки в проверяемой области.
Работодатель, получив отрицательные результаты аттестации, обязан принять решение по дальнейшей деятельности работника. Работника можно уволить по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Условия увольнения по статье могут быть оспорены.

Работодатель, при отстаивании основания, обязан предоставить доказательства о предложении работнику перевода на менее квалифицированную должность или отсутствия такой возможности.

П. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Ситуации неисполнения обязанностей, обусловленные незнанием законодательства

Работники могут допустить нарушение условий договора и должностных инструкций в связи с недостаточным знанием законодательства.

Условие трудовой деятельности Неверная позиция Верная трактовка
Срок отработки при подаче заявления на увольнение, в котором лицом указана конкретная дата Работник считает, что после подачи заявления на увольнения сразу происходит расторжение договора в день, указанный в заявлении Работодатель определяет необходимость отработки после подачи заявления об увольнении. Срок зависит от вида договора
Подача заявления на очередной отпуск в соответствии с графиком, утвержденном работодателем Работник предполагает, что при наличии графика отпусков согласования с руководителем не требуется Наемный работник обязан получить одобрение у работодателя на выход в очередной отпуск. Самовольный выход даже при наличии согласованного графика не допускается
Использование отгула, имеющегося за сверхурочное исполнение обязанностей Работник использует день в счет имеющегося отгула без согласования с руководителем Для использования отгула необходимо подать заявление и получить одобрение руководителя
Читайте так же:  Как составить акт возврата имущества по договору аренды?

При возникновении неоднозначной ситуации вопрос о наложении наказания решает комиссия предприятия по трудовым спорам. При отсутствии органа работник может обратиться к руководителю с просьбой о создании комиссии.

Ошибки, допущенные при увольнении работника

Расторжение договора в связи с ненадлежащим исполнением обязанностей осуществляется при тщательном документальном оформлении. При оформлении увольнения руководством предприятия могут быть допущены ошибки:

  • Выговор или замечание, учитываемые при увольнении работника за систематическое несоблюдение обязанностей, выносятся в устной форме. О вынесении взыскания издается приказ.
  • Расторжение договора с работником без получения пояснений. Изложение причин позволяет принять верное решение.

В противном случае увольнении может быть опротестовано в судебном порядке. За время простоя работодатель вынужден будет выплатить средний заработок.

Вопрос № 1. Как исчисляется срок совершения проступка, ставшего основанием для наложения взыскания?

Срок исчисляется со дня, в который непосредственному руководителю стало известно о нарушении.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Основные положения

При приеме сотрудника на работу руководитель обязан предоставить для ознакомления должностную инструкцию, где четко описаны основные обязанности, которые новый работник будет исполнять на занимаемой должности (ст. 68 ТК РФ). Ознакомить нового работника с его должностной инструкцией надо до подписания ТД, в противном случае при дисциплинарных нарушениях работодатель не сможет законно вынести взыскание и тем более уволить сотрудника по статье за невыполнение трудовых обязанностей.

Если было выявлено жесткое неисполнение трудовых обязанностей, то это считается нарушением трудовой дисциплины и может повлечь за собой соответствующее наказание.

Уволить работника по этой причине закон позволяет только в двух случаях:

  • Если игнорирование служебных обязанностей было замечено более двух раз.
  • Если сотрудник несколько раз не исполнил свои непосредственные функциональные обязанности без веской на то причины. Данный факт должен быть доказан.

Наниматель разрывает трудовое соглашение с наемным рабочим в случае невыполнения им своих непосредственного долга. Блокирование действительности договора происходит на основе ст. 81 ТК РФ.

Базовые функции, подходящие и исполнителю, и нанимателю, согласуются на основе ст. 21 ТК РФ. Но в инструкции должно быть присутствие подробного списка условий при приеме на работу.

[1]

Соработник знакомится с количеством возложенных на него обязанностей, с оплатой труда, с часами работы. При полном согласии на изложенные условия труда, исполнитель подписывает договор.

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей 171

Важно, чтобы в инструкции была указана каждая мелочь в предложенных потенциальному работнику условиях. В ином случае, при искажении служащим каких-либо требований, взыскание материального ущерба или его отставка станет проблематичным занятием.

По разделу 194 ТК РФ работодатель может применить право взыскать дисциплинарную ответственность, срок которой длится один год.

Когда данный срок истекает, то работник становится свободным от материального наказания, но только в том случае, если к нему нет применения действующих мер.

Итак, процедура увольнения в данном случае регламентирована законодательством и проводится в несколько этапов.

Чтобы весь процесс увольнения начать необходимо документальное основание, в качестве которого могут выступить:

  • жалоба клиента, которого работник некачественно обслужил, сам этот документ не может быть основанием к увольнению, но толчком для проведения проверки является;
  • докладная записка непосредственного руководителя вышестоящему начальству о грубом неоднократном пренебрежении должностными обязанностями.

Важно: круг людей, которые вправе инициировать проверку качества работы сотрудника, законодательством не регламентирован, так что это может быть кто угодно, даже сослуживец.

[2]

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей 59

Далее составляется акт о проведении проверки согласно поступившему документу, после формирования он подписывается членами комиссии и провинившимся работником. Если он отказывается ставить подпись, должен составляться дополнительный акт об отказе, подписанный составителем и свидетелями.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

На основании акта руководитель принимает решение и издает приказ, являющийся основанием для увольнения работника с соответствующей записью в трудовой книжке.

После совершения повторного нарушения работником на основании докладной записки руководитель инициирует проверку факта жалобы:

  1. Он назначает членов комиссии, которые обязаны;
    • расследовать дело;
    • получить документальные доказательства, например, отметки о прогуле в табеле времени;
    • получить объяснительную от прогульщика, возможно, он может объяснить данный факт и приложить документальные доказательства уважительности причины;
    • составить акт о ходе расследования, при этом, если работник продолжает отсутствовать и не подает в положенное время объяснительную записку, следует составлять акты по каждому случаю прогула.
  2. После этого акт подписывается членами комиссии и самим фигурантом и передается на рассмотрение руководителю предприятия.
  3. Если факт правонарушения доказан, руководитель издает приказ об увольнении работника согласно законодательству и ссылается на ст. 81 ТК РФ, это он вправе выполнить в течение месяца.
  4. Далее работники отдела кадров делают запись в трудовую книжку со ссылкой на тот же законодательный акт и приказ руководителя – указываются его реквизиты.

При этом необходимо соблюдать сроки и процедуру требования объяснительной записки – работник вправе составлять ее 2 дня, по официальному требованию, которое обычно составляется отделом кадров.

Важно: составление актов о дисциплинарном нарушении должно происходить за каждым случаем срыва трудовой дисциплины.

Oбpaзeц дoклaднoй зaпиcки o нeвыпoлнeнии дoлжнocтных oбязaннocтeй

Соблюдение правил

Следует учитывать, что законодательство находиться полностью на стороне сотрудника, например, если злостное правонарушение – прогул, нужно соблюсти все его признаки:

  • рабочее место, на котором произошло отсутствие, закреплено за специалистом;
  • отсутствие при полном рабочем дне в течение четырехчасового периода;
  • прогул произошел по неуважительной причине и этот факт доказан.

Из этого следует, что увольнение происходит:

  • за неоднократное нарушение, по факту каждого должно быть составлено документальное доказательство;
  • чтобы доказать факт нарушения следует иметь на предприятии должностную инструкцию, с которой работники знакомятся под роспись;
  • на это все необходимо время и необходимое количество составленных документов.

Последствия

В процессе такого увольнения трудовая книжка становится носителем следующей записи «Трудовой договор расторгнут по причине грубого неоднократного нарушения трудовой дисциплины согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ». Имея документ на руках с такой записью, в дальнейшем будет очень тяжело устроиться на работу, так как потенциальный работодатель изучит трудовую книжку претендента на рабочее место.

[3]

Увидев запись, он сделает вывод о неблагонадежности будущего работника, что может полностью лишить возможности трудоустроиться на конкретном предприятии или вызовет необходимость в подробном объяснении с будущим руководителем. Все это указывает на то, что подобные ситуации лучше избегать и не подвергаться риску увольнения по статье.

Неисполнение трудовых обязанностей

Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей? Существует определенная последовательность действий:

  1. Необходимо оформить официальные бумаги, которые подтвердят наличие нарушений при выполнении должностной деятельности.
  2. Определить категорию работника. Осуществить разрыв официальных рабочих отношений нельзя с беременными и женщинами, у которых есть ребенок, не достигший трех лет (отмечено в 261 статье ТК РФ).
  3. В 193 статье трудового кодекса РФ отмечено, что работодатель с момента обнаружения нарушений имеет полное право на осуществление дисциплинарного взыскания.
  4. Необходимо попросить у работника написать записку с полным объяснением, в которой нужно указать уважительные причины неоднократного уклонения от работы.
  5. Рассмотреть причины, из-за которых не была осуществлена рабочая деятельность и принять соответствующие меры наказания — отстранение, дисциплинарное взыскание и др.
  6. Согласно 77 статье ТК РФ издать приказ об увольнении.
  7. Сотрудник, который подлежит освобождению от деятельности, должен ознакомиться с документом и подписать его.
  8. Зарегистрировать приказ в отделе кадров.
  9. Необходимо составить запись в трудовой книжке, указав обоснованную причину разрыва рабочих отношений.

По этой теме стоит ознакомиться с образцом докладной на сотрудника, не выполняющего свою работу.

В трудовом кодексе Российской Федерации отмечено, что работодатель не имеет права штрафовать своих сотрудников. Такое наказание за ненадлежащее исполнение рабочей деятельности является незаконным. В качестве наказания можно использовать лишение премии, при дисциплинарном взыскании или других нарушениях. Но этот пункт нужно прописать в трудовом договоре рабочего.

Если сотрудник нарушил дисциплину и не исполнил свои трудовые обязанности впервые, то работодатель может лишь вынести словесный выговор или взыскание. Однако если игнорирование обязанностей повторилось, то руководство имеет право уволить такого работника. В ТК нет четких указаний, касающихся уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, – их определяет работодатель в каждом конкретном случае.

Увольнение штатного сотрудника по причине игнорирования своих служебных обязанностей всегда должно быть по инициативе работодателя. Процедуру необходимо проводить согласно закону, иначе увольнение могут признать недействительным в случае судебного разбирательства.

[4]

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей 46

Под термином «ненадлежащее исполнение должностных обязанностей» скрываются регулярные опоздания сотрудника на работу, систематическое отсутствие его на своем рабочем месте, нарушение должностной инструкции, игнорирование заданий непосредственного руководителя или выполнение их в неполном объеме, уклонение от выполнения правил безопасности труда и противопожарной безопасности.

Если в учреждении (школа, детский сад, учреждение питания) правилами СанПиНа предусматриваются регулярные прохождения медицинских обследований, то отказ от них или несвоевременное прохождение медкомиссии будет считаться неисполнением обязанностей.

К неисполнению трудовых обязанностей можно отнести и отказ от обучения или переаттестации по охране труда, технике безопасности, правилам эксплуатации оборудования, если это оговорено нормативными актами.

Основания

При повторном нарушении исполнителя своего долга начальник имеет право расторгнуть трудовой договор и уволить этого служащего согласно 5 пункту раздела 81 ТК РФ.

Для полнейшей обоснованности отставки некомпетентного сотрудника должны соблюдаться следующие условия:

  • доказательность несоблюдения работником пунктов, прописанных в трудовом договоре;
  • если служащий во время второго нарушения имеет неснятое материальное взыскание.
Читайте так же:  Как составить приказ об увольнении за прогул?

Основные виды взысканий, выделенные ст. 192 ТК РФ:

  • замечание;
  • выговор;
  • отставка;
  • материальная выплата за нанесенный ущерб.

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей 46

Процедура отставки может быть проведена только в том случае, если все еще действителен срок взыскания, так как считается, что он до сих пор виновен в совершении правонарушения.

[5]

Служащий не может объяснить нарушение соглашения ни одной уважительной причиной, не имеющей документальных доказательств.

К таким случаям относятся:

  • своевольный прогул или опоздание более чем на 4 часа;
  • наемника застали в рабочие часы в состоянии алкогольного опьянения;
  • разглашение засекреченной информации;
  • распространение персональных данных своих коллег или трудящихся, старших по звену;
  • похищение денежных средств с рабочего места;
  • несоблюдение техники безопасности и подвергание жизней клиентов опасности.

Видео: Как уволить плохого работника

Алгоритм увольнения нарушителя следующий:

  1. Первым делом надо собрать факты, документально подтверждающие нарушения работником дисциплины труда на предприятии. К ним следует приложить выдержки из нормативных документов организации.
  2. Проверить должностную инструкцию, с которой ранее был ознакомлен работник. Увольнение за невыполнение трудовых обязанностей, не перечисленных в таковой, будет считаться незаконным действием.
  3. Удостовериться в том, что сотрудник не входит в список лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Это может быть беременная сотрудница или женщина, у которой есть дети в возрасте до 3-х лет (ст. 261 ТК РФ).
  4. Необходимо уточнить дату нарушения (ст. 193 ТК РФ), т.к. работодатель может наложить на сотрудника предприятия взыскание лишь на протяжении одного месяца со дня его обнаружения.
  5. Нужно иметь подписанную работником объяснительную записку, где будут указаны причины нарушения.
  6. Проанализировать реальные причины нарушения дисциплины труда. Возможно, виновен непосредственный руководитель работника или условия труда.
  7. Составить приказ об увольнении по причине невыполнения должностных обязанностей, после чего ознакомить с ним сотрудника и получить его подпись в знак согласия.
  8. Далее кадровый работник обязан зарегистрировать приказ об увольнении нарушителя в журнале регистраций и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
  9. Заполненную трудовую необходимо выдать бывшему сотруднику в день его увольнения, а также произвести с ним полный расчет.

Уволить работника из-за невыполнения трудовых обязанностей непросто, т.к. доказать дисциплинарное нарушение работодатель может лишь в случае полного информирования сотрудника и идеального состояния должностных документов. Иначе уволенный работник сможет оспорить свое незаконное увольнение, и работодатель подвергнется административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Приказ об увольнении за невыполнение должностных обязанностей — образец 

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей 141

Статья 81 ТК РФ о невыполнении должностных обязанностей гласит о том, что работник подлежит увольнению, если он систематически не выполняет свои обязанности без уважительной причины (но при этом обязательно наличие соответствующих письменных выговоров). Разрыв трудовых отношений осуществляется, если работник неоднократно игнорировал любые поручения начальства и постоянно бездействовал при наличии работы. Также работодатель имеет полное право осуществить дисциплинарное взыскание, которое будет полностью зависеть от степени тяжести нарушения.

При составлении приказа об устранении от работы необходимо учитывать все правила оформления данного документа. Ознакомиться со всеми указаниями можно в статье 77 ТК РФ.

Разрыв трудовых отношений с сотрудником может быть осуществлен, если:

  1. Дисциплинарное взыскание, примененное к работнику, никак не подействовало на его рабочую деятельность.
  2. Отсутствие уважительной причины уклонения от рабочих обязанностей. Увольнение сотрудника возможно в том случае, если на него никак не действуют любые меры наказания.

Перед заключением договора работодателю необходимо ознакомить сотрудника с его должностными функциями. Если ознакомление с документом не было произведено, то осуществление увольнения или принятие других мер наказания будет являться противозаконной деятельностью работодателя.

[6]

Данный документ об увольнении оформляется в том случае, если трудящийся недобросовестно выполнял свои обязанности. Он составляется и заполняется согласно ст. 72 ТК РФ.

Форма документа состоит из:

  • данных о работодателе, его месте жительства;
  • срок работы с трудящимся;
  • сведения о наемнике;
  • занимаемый рабочим статус.

К нему должны прилагаться данные по предварительно собранным докладным запискам и заявлениям, объясняющим факт нарушения рабочих отношений.

Приказ
ФИО сотрудника Табельный номер
Структурное подразделение
Должность, разряд, класс, квалификация
Основания прекращения трудового договора
Основание (документ, номер, дата)

Заявление работника, служебная записка, медицинское заключение

Руководитель организации Должность Личная подпись Расшифровка подписи
С приказом работник ознакомлен Личная подпись Дата
Мотивированное мнение профсоюзного органа в письменной форме Дата

Как правило, работодатель проявляет инициативу при увольнении работника за недобросовестное исполнение им должностных обязанностей, поэтому ему необходимо оформить приказ надлежащим образом в соответствии с указаниями статьи 77 ТК.

Работодатель должен издать приказ в соответствии с письмом Роструда об увольнении за неоднократное или однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Кадровая служба оформляет внутренний приказ по предприятию.

Форма содержит:

  • сведения о работодателе, его полное наименование, юридический адрес;
  • дату начала трудовых отношений с работником;
  • личные данные работника;
  • информацию о занимаемой должности, рабочем месте.

В нем должны содержаться  сведения по ранее составленным докладным запискам, актам, объяснительным запискам, подтверждающим факты совершенных нарушений трудовой дисциплины.

В приказе необходимо указать основание увольнения сообразно указаниям ТК, принятые меры воздействия по фактам неисполнения работником своих обязанностей.

Законодательство РФ о трудовых обязанностях

Статья 21 Трудового Кодекса разъясняет права сотрудника, принятого на службу и определяет круг его обязанностей:

  1. добросовестное исполнение должностной инструкции, определенной трудовым договором;
  2. выполнение правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины учреждения (компании);
  3. соблюдение инструкций по охране труда, немедленное сообщение вышестоящему руководителю о ситуациях, являющихся угрозой для жизни и здоровья сотрудников;
  4. ФЗ № 90-2006 предписывает бережное отношение и сохранность имущества, своевременное извещение работодателя об угрозе порчи или неисправности этого имущества.

Кроме этого каждый работодатель имеет право издавать приказы, распоряжения и другие локальные документы, устанавливающие дополнительные обязанности для работников своих учреждений.

Порядок

При постоянном нарушении своих непосредственных обязательств трудящийся должен подвергнуться дисциплинарному взысканию согласно предписаниям раздела 81 ТК РФ.

Последовательность увольнения работника по вышеназванной разделу ТК:

  • собрание необходимых бумаг, подтверждающих регулярные игнорирования своих обязательств рабочим;
  • нахождение соответствия обязательств трудящегося с уточнениями в инструкции;
  • выявление категории сотрудника, так как согласно рабочему договору нельзя увольнять беременных и женщин с детьми в возрасте до трех лет;
  • выявление наличия первых дисциплинарных взысканий;
  • получение объяснительной записки, в которой наемник указывает причины халатного отношения к своей работе;
  • обдумывание весомости перечисленных наемником причин;
  • создание приказа об отставке по 77 разделу ТК РФ;
  • знакомство сотрудника с приказом, внимательное его прочтение и подписание;
  • регистрация приказа в необходимом журнале о правилах кадровой работы;
  • фиксирование факта нарушения обязательств в трудовой книжке;
  • возврат трудовой книжки и заработанной суммы денег.

Как уволить

Шаги увольнения Нарушения и несение за них ответственности На чем основывается
Выявление основания 1 Нарушение трудовой дисциплины Пункт 81 ТК
2 Работодатель фиксирует совершенное деяние Пункт 81 ТК
Проверка законности увольнения в конкретной ситуации 3 Написание наемником объяснительной записки Статья 193 ТК
4 Регулирование срока взыскания Статья 193 ТК
5 Выявление наличия первых дисциплинарных взысканий Статьи 81, 194 ТК
6 Узнать, не относится ли наемник к категории людей, которых временно противозаконно увольнять Статьи 81, 261 ТК
Оформление увольнения 7 Печать приказа об увольнении Статья 84.1 ТК
8 Создание расчетного списка Постановление Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 1
9 Ознакомление трудящегося с приказом Статья 193 ТК
10 Внесение необходимых коррективов в трудовую книжку Пункт 84.1 ТК
Расчёт 11 Выплата последней заработной платы сотруднику Часть 84.1, 232 ТК
12 Оплата ниемником нанесенного ущерба Часть 232, 238 ТК
Выдача документов 13 Получение наемником трудовой книжки Пункт 84.1 ТК

Как оспорить

Если увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей произошло без веских на то оснований, то труженик вправе оспорить приказ.

При обжаловании приказа происходит судебное разбирательство, согласно которому спор решается путем выявления достоверных фактов, подтверждающих правдивость одной из сторон.

Если правоохранительные органы находят доказательства незаконного отстранения гражданина от его работы, то ему гарантирован возврат к труду и возмещение выплаты за пройденное время.

Если начальство уже было привлечено к выплате материального иска в подобных обстоятельствах, то на него накладывается административная ответственность, так как такого рода взыскание может быть произведено только один раз.

Существует несколько разновидностей дисциплинарного наказания:

  • устное предупреждение;
  • штраф;
  • отстранение.

Все перечисленные меры должны быть согласованы с ТК, потому что самостоятельное вмешательство чревато административной ответственностью. Количество штрафов в обязательном порядке должно соответствовать количеству правонарушений.

Руководитель индивидуально решает стоит ли применять какие-либо процедуры для наказания сотрудника. Штрафы не предусматривают никаких внесений в документы сотрудника.

Это нарушения, большинство из которых непосредственно не связаны с какими-то недочетами в работе сотрудника, допущенными им ошибками в производственном процессе и т. п.

Нарушение трудовой дисциплины — это несоблюдение распорядка дня, установленного на предприятии, и базовых правил по дисциплине. К их числу может относиться:
  1. Отсутствие на рабочем месте сроком от 15 минут до 4-х часов (свыше 4 часов включительно — это прогул). Под рабочим местом понимается любое место, где сотрудник должен исполнять свои служебные обязанности, в том числе не на территории предприятия, а в ином месте согласно приказу руководства.
  2. Отказ от работы в связи с изданием локального акта, изменяющего нормы труда (не противоречащего Трудовому кодексу). Примечание: под этим НЕ подразумевается изменение трудового договора со стороны работодателя.
  3. Отказ выполнить обязательное условие, связанное с допуском к работе.

Под последним подразумевается обязательное медицинское освидетельствование для тех категорий работников, которым оно положено, регулярный медосмотр для водителей, сдача экзамена на знание техники безопасности, правилам эксплуатации машин и/или сооружений и других необходимых экзаменов и тестов, если они установлены для конкретной должности. Их перечень устанавливается разными инстанциями — Трудовым кодексом, приказами Минсоцразвития, локальными нормативными актами и т. п.

Статья 81 Трудового кодекса содержит указания по совершению процедуры увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей.

Читайте так же:  Какой штраф грозит за ксенон?

В ней отмечено, что уволить работника по указанному основанию возможно при неоднократном игнорировании своих обязанностей, к тому же ему было ранее применено дисциплинарное взыскание.

Последовательность действий работодателя при осуществлении процедуры увольнения по статье:

  • оформление официальных бумаг, подтверждающих факт неоднократного нарушения трудовой дисциплины, в частности невыполнения должностных обязанностей;
  • уточнение соответствия функциональных обязанностей работника с указаниями должностной инструкции;
  • определение категории работника, чтобы принять окончательное решение. В соответствии с указаниями статьи 261 Трудового кодекса работодатель не имеет права увольнять работников некоторых категорий, например, увольнению не подлежат беременные и имеющие ребенка, возраст которых не достиг трех лет женщины. С полным перечнем можно ознакомиться в вышеуказанной статье ТК;
  • установление срока действия ранее примененного взыскания сообразно статье 193 ТК. В ней отмечено, что работодатель в продолжение одного месяца с момента выявления нарушения вправе наложить на работника дисциплинарное наказание;
  • истребование объяснительной записки в письменной форме от работника, поясняющего нарушение трудовой дисциплины, связанного с неисполнением им должностных обязанностей;
  • рассмотрение причин совершенного проступка для принятия меры воздействия, выявление причин, вследствие которых была нарушена трудовая дисциплина и не были исполнены его трудовые обязанности;
  • издание приказа об увольнении по статье согласно статье 77 Кодекса о труде;
  • ознакомление работника с приказом под роспись. В случае отказа работника от ознакомления с приказом составляется акт, который подписывает руководитель, сотрудник кадровой службы, член профкома или рабочего комитета. Его необходимо зарегистрировать в книге регистрации актов;
  • регистрирование приказа в соответствующем журнале в соответствии с правилами кадрового делопроизводства;
  • заполнение трудовой книжки, личной карточки работника. Причем в нее должно быть записано основание сообразно трудового законодательства. Также в личную карточку работника записывается номер приказа, основание увольнения.

В день увольнения работнику необходимо выдать на руки трудовую книжку, причитающиеся ему денежные средства.

Дисциплинарные взыскания

Наказание в виде дисциплинарного взыскания должно налагаться сразу же после обнаружения провинности сотрудника. Если необходимо время для изучения обстоятельств нарушения, установления тяжести самого проступка и его последствий, вины сотрудника – законодательство на это отводит не более 30 дней.

Дисциплинарное наказание не может быть наложено на сотрудника, если о нарушении стало известно спустя 6 месяцев или причины нарушений были уважительными:

  1. аварийные ситуации, подтвержденные справками ЖКХ;
  2. медицинские документы о болезни родственников;
  3. медицинское заключение о состоянии здоровья самого сотрудника нарушавшего обязанности;
  4. участие в следственных действиях правоохранительных органов.

Причина нарушений будет считаться уважительной, если она подтверждена показаниями свидетелей и официальными документами.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

192 статья Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает три вида дисциплинарного наказания для сотрудников, не исполняющих свои трудовые обязанности:

  • замечание – наказание за незначительный проступок, единичный случай, не повлекший за собой серьезных последствий;
  • выговор – серьезное взыскание за неоднократно повторяющиеся или серьезные нарушения трудовой дисциплины, отказ от выполнения своих должностных обязанностей;
  • увольнение – крайняя мера наказания за грубое нарушение дисциплины, норм техники безопасности, невыполнение должностной инструкции или систематически повторяющиеся проступки. Даже однократное!
Справка! За один и тот же проступок нельзя наказывать виновного сотрудника двумя взысканиями. Наказание действительно в течение 12 месяцев.

Если сотрудник исправился и не допускает новых нарушений, взыскание с него может быть снято до истечения календарного года, досрочно.

Могут ли

Отставка происходит согласно ст. 81 ТК РФ только в том случае, если обвиняемый уже не раз нарушал предусмотренные требования, и если он имеет уже не одно дисциплинарное наказание.

Работодатель обязан ознакомить принимаемого работника с должностной инструкцией, его обязанностями при заключении с ним трудового договора.

Работник после ознакомления с будущими обязанностями должен согласно указаниям статьи 68 ТК расписаться в соответствующем журнале.

Процедура осуществляется до того, как будет подписан трудовой договор. Если она не будет проведена, то работодатель лишается права применения к нему меры воздействия, включая увольнение за неисполнение должностных обязанностей на закрепленном рабочем месте.

Невыполнение функциональных обязанностей входит в число нарушений трудовой дисциплины. Увольнение работника по данному основанию можно осуществлять, если:

  • ранее к работнику было применено дисциплинарное взыскание в любом виде, вследствие неисполнения должностных обязанностей;
  • у работника отсутствует уважительная причина, объясняющая связанное с неисполнением трудовых обязанностей нарушение.

За первое нарушение работодатель имеет право поставить на вид, сделав устное замечание в соответствии с постановлением пленума ВС, которое было опубликовано под номером 2 в марте 2004 года. Если работник продолжает допускать нарушения, то ему выносится письменный выговор.

Необходимо заметить, что в указаниях Трудового кодекса нет разъяснений понятия «уважительная причина», поэтому работодатель самостоятельно устанавливает ее. Но он обязан обосновать принятое решение.

И в заключении необходимо отметить, что за каждое нарушение может быть применено исключительно одно дисциплинарное взыскание.

Мера воздействия работником может быть обжалована в государственной инспекции труда, рассматривающей трудовые споры, в судебном органе.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей — пошаговая инструкция

Увольнение за систематическое неисполнение обязанностей проводится в соответствии со ст. 193 (ч 1-2) ТК РФ. Для того чтобы увольнение по этой статье состоялось необходимо подтверждение систематического неисполнения обязанностей по неуважительной причине и объяснительная провинившегося сотрудника.

Эти документы должны быть написаны до наложения дисциплинарного взыскания.

Для того чтобы систематические нарушения со стороны сотрудника были зафиксированы на каждый конкретный случай необходимо писать служебные или докладные записки. Докладную (служебную) записку пишет непосредственный руководитель сотрудника.

В особых случаях, когда невыполнение обязанностей сотрудником стало причиной серьезных последствий (получение травмы, аварийная ситуация) кроме служебной записки руководителя потребуются письменные пояснения свидетелей и потерпевших.

Образец служебной записки о невыполнении должностных обязанностей – типовая форма.

Объяснительная

Письменная объяснительная – обязательный документ. От нее зависит, каким именно будет наказание – ограничится работодатель замечанием, выговором или последует увольнение. В объяснительной необходимо дать исчерпывающую информацию о дате, времени и месте происшествия.

Подробно изложить причины случившегося. При необходимости работник должен представить справки или другие документы, подтверждающие то, что мотивы нарушений были уважительными.

Судебные процессы и их вероятность

Практически любое увольнение можно обжаловать, в том числе и по дисциплинарным нарушениям. Также есть возможность, при принятии нежелательного решения, обжаловать вердикт суда в положенные сроки в вышестоящем суде.

Основными моментами для обращения в суд являются незаконные действия руководства по отношению к сотруднику. Это возможно при наличии недостаточно веских оснований, а также при упущениях в процессе увольнения, например, неправильно оформленной документации. Для работодателя данное упущение может обернуться восстановлением сотрудника на рабочем месте и выплатой денежных средств в указанной законом или судом сумме.

Правильная процедура и порядок увольнения без нарушения законодательства и оформления документационного пакета сводит вероятность восстановления к нулю. По этой причине, перед увольнением всегда должен быть созван дисциплинарный комитет, который рассматривает нарушение и его наказание.

Увольнение должно быть произведено только в крайнем случае – при систематических или тяжких упущениях со стороны работников. В противоположном случае любой сотрудник может обратиться в суд. Но возможность вернуться на работу все равно будет зависеть от правильного оформления увольнения и полного перечня проступков данного лица.

В большинстве случаев наемник не согласен с предъявленными претензиями. Статистика показывает, что в некоторых ситуациях действительно стоит обжаловать приговор, так как существует вероятность, что начальник не указал определенные пункты в инструкции.

В таком случае суд окажется на стороне обвиняемого.

Перед тем, как обжаловать приговор, стоит удостовериться в неаргументированных претензиях и найти доказательства своей правоты. Только наличие необходимых документов, подтверждающих невиновность, помогут выиграть возникший спор.

Для предостережения от наложения дисциплинарных исков необходимо достойно выполнять свои рабочий долг, а в случае вынужденного отъезда или отсутствия предупреждать старшего по должности заранее, чтобы в результате не возникало подобных трений.

Ответственность работодателя за несоблюдение процедуры увольнения и нарушение прав сотрудника

Судебное разбирательство, обращение в трудовую инспекцию, жалоба в прокуратуру, письма в газеты и на телевидение – уволенные сотрудники могут прибегнуть к любому из этих средств. И для того, чтобы по решению суда уволенный не вернулся на прежнее место работы, а работодателю не пришлось оплачивать дни вынужденного прогула к увольнению по статье за невыполнение трудовых обязанностей необходимо серьезно подготовиться.

Чтобы у уволенного сотрудника не было сомнений в том, что его наказали справедливо, администрация должна действовать строго по Закону.

Увольнение за невыполнение трудовых обязанностей будет признано незаконным, если:

  • уволена беременная женщина (ст. 261 ТК);
  • сотрудник на момент увольнения находился в очередном (учебном) отпуске или проходил лечение, подтвержденное больничным листом;
  • уволенный работник при заключении трудового договора не был ознакомлен под роспись с должностными обязанностями, инструкциями по технике безопасности, правилами внутреннего распорядка;
  • сотрудник отказался выполнять распоряжения администрации, которые могут нанести вред здоровью или представляют опасность для жизни (ст. 220 ч. 7 ТК).

Ни один сотрудник не мечтает быть уволенным по статье за неисполнение обязательств. Да и работодатель потратит немало времени и сил на разбирательства, даже если вся процедура увольнения была проведена в соответствии с Законом. Поэтому не стоит ни одной из сторон дожидаться такого финала.

Общая информация

Должностные обязанности – это обязанности работника, закрепленные во внутренних документах организации и трудовом договоре. По закону, подчиненный должен выполнять свои трудовые функции, не нарушая дисциплину и правила внутреннего распорядка. Если работник не исполняет свои обязанности, руководство имеет право привлечь его к дисциплинарной ответственности. Другими словами, нарушение трудовой дисциплины может привести к дисциплинарному взысканию.

К невыполнению обязанностей относят:

  1. Отсутствие на рабочем месте. Максимальное время отсутствия лица на работе, чтобы это не было определено как прогул, составляет 4 часа. Если работника нет дольше, работодатель имеет право привлечь его к ответственности. Конечно, это не означает, что можно опаздывать на работу или уходить раньше.
  2. Отказ от медосмотра. Существуют профессии, которые предусматривают прохождение ежедневного или периодического медосмотра. Это обязанность лица, поэтому отказ будет расценен как нарушение.
  3. Пьянство на работе. Если сотрудник был обнаружен на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, закон разрешает увольнять его без каких-либо поблажек. Но даже если руководитель обойдется выговором, это все равно серьезное нарушение. Оно будет учтено при следующем дисциплинарном нарушении.
Читайте так же:  Жалоба на постановление об отказе в возбуждении уголовного дела

К невыполнению обязанностей также относятся и другие нарушения, в том числе и отказ от работы из-за изменения норм труда, нежелание сдавать экзамены по технике безопасности и т.д.

Наказание зависит от тяжести проступка лица. На практике, за первое неисполнение трудовых обязанностей работнику грозит лишь выговор, а за повторное – штраф или выговор с занесением в личное дело. В качестве крайней меры работодатель за неоднократное невыполнение служебных обязанностей увольняет подчиненного.

Наказание за несоблюдение правил трудового распорядка может быть применено к сотруднику не позднее 1 месяца со дня обнаружения нарушения. В этот период не входит:

  • время, которое нарушитель провел на больничном;
  • период, который необходим для привлечения профсоюза.

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей 67

Если подчиненный отсутствует по другим основаниям, например, использует отгулы, срок не прерывается.

Максимальный срок привлечения лица к ответственности не может превышать 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ). В случае, когда речь идет о материальной ответственности лица, это срок увеличивается до 2 лет. При уголовном разбирательстве эти сроки не учитываются. Соблюдать сроки привлечения очень важно, иначе работник легко может быть восстановлен на должности, даже если действительно не выполнял свои обязанности.

Проверочные мероприятия

Итак, увольнение за неисполнение обязанностей рассматривается как мера дисциплинарного взыскания, но кто может определить, нарушает ли работник дисциплину? Допустим, должность лица не предусматривает получения указаний для осуществления своей деятельности. И если у него есть работа, но он ее не выполняет, – это нарушение. Выявить бездействие сотрудника может начальник или клиент.

Тогда на нарушителя составляется жалоба, которая подается вышестоящему руководству. На основании этого документа проводится проверка, и если ее результаты подтвердят бездействие лица, к нему будет применено соответствующее наказание.

Для руководства очень важно на данном этапе выяснить, по какой причине работник допускает нарушение должностной инструкции. Если он не желает работать, это одно дело. Но возможно, что невыполнение обязанностей связано с тем, что человек просто не совсем компетентен в своей области. Возможно, ему требуется повышение квалификации, а не увольнение.

Дополнительное обучение работников не входит в обязанности нанимателей, поэтому этой нормы нет в трудовом законодательстве. Это добровольная инициатива начальства. Но если сотрудник не выполняет свои обязанности из-за отсутствия необходимых знаний, уволить его за нарушение дисциплины нельзя. Можно провести аттестационные мероприятия и осуществлять дальнейшие действия по результатам проверки.

Но и тогда с увольнением придется подождать. Процедура предусматривает, что наниматель при низких результатах проверки квалификации обязан предоставить лицу другую должность, которая более соответствует его опыту, знаниям и т.д. И только при отказе сотрудника можно начинать процедуру увольнения. Если подходящих вакансий на предприятии нет, работодатель также имеет право уволить работника.

Порядок увольнения по статье

Если работодатель решает уволить сотрудника, причина обязательно должна быть засвидетельствована.

Предупреждение

Эта обязанность ложится на плечи работодателя в том случае, если идёт увольнение в связи с сокращением, ликвидацией организации. При прекращении трудового договора по данным основаниям (п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) об увольнении работодатель персонально предупреждает сотрудников под расписку за два месяца до увольнения.

Также возможен вариант расторжения трудового договора и без предупреждения за такой долгий срок. Делается это следующим образом: работник даёт своё письменное разрешение на то, что с ним расторгают договор, одновременно выплачивая компенсацию за два месяца. При увольнении в связи с сокращением штата сотрудников, работодатель обязуется сообщить в службу занятости данные о каждом из работников: квалификацию, заработная плата и т.д.

Объяснительная

Уличив работника в недобросовестном выполнении обязанностей (в том числе и другие причины для увольнения, которые были рассмотрены выше), работодатель имеет право потребовать сотрудника написать объяснительную. Работник должен в течение двух дней написать пояснение своих действий. Рекомендуется указывать, чтобы она была написана именно от руки, чтобы сотрудник не мог потом сказать, что он такого не писал. Объяснительная – ценный документ в суде, если сотрудник вдруг решит подать иск.

Приказ

Когда вышеперечисленные этапы позади, работодатель должен составить приказ об увольнении сотрудника в двух экземплярах , один из которых оставить в бухгалтерии, а второй в отделе кадров.

Запись в трудовой

Последним этапом является запись в трудовой книжке. В зависимости от причины увольнения там будут разные статьи, каждая из которых пагубно скажется на репутации сотрудника у будущих работодателей. Ещё на предыдущих этапах стоит приложить все возможные усилия, чтобы договориться с работодателем о том, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию даже в случае, если причины были совершенно иными.

Процедура увольнения происходит в несколько этапов.

Документальная фиксация неисполнения сотрудником его трудовых обязанностей. Какие документы могут быть предоставлены в качестве доказательств, мы описали выше.

Сбор сведений подтверждающих допущенное нарушение, например, получение объяснений от лиц, которые могут подтвердить данный факт, выяснение является ли то, чего не сделал работник, его обязанностью.

Запрос объяснения от нарушителя является обязательным этапом привлечения его к ответственности. Однако, отсутствие ответа на данный запрос не препятствует дальнейшему оформлению дисциплинарного проступка.

Объяснение работника может как послужить дополнительным основанием для его привлечения к ответственности, так и освободить его от наказания, если будет установлено, что неисполнение произошло без прямого умысла и вины.

За первое нарушение налагается замечание или выговор, а второе, на усмотрение руководителя, от замечания до увольнения.

При наложении повторного взыскания в виде увольнения в приказе необходимо сослаться на приказ о применении наказания за предыдущий проступок.

Также необходимо сослаться на акт, в котором закреплена обязанность, неисполненная работником, и описание допущенного нарушения (время, место, обстоятельства, подтверждающие документы).

Дальнейшие действия

Еще необходимые действия:

  • Ознакомление работника с приказом под роспись.
  • Внесение в трудовую книжку записи об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
  • Выдача сотруднику его документов и расчета.

Даже при ненадлежащем исполнении обязанностей можно уволить не всех подчиненных. Например, нельзя это сделать, если работник находится в отпуске или на больничном. Нельзя уволить беременную женщину и т.д. Все эти нюансы работодателю придется учесть, чтобы не нарушить закон.

Если работодатель желает осуществить увольнение за неоднократное невыполнение работником своих обязанностей, то ему следует придерживаться установленной процедуры (ст. 80 ТК РФ). Пошаговая инструкция состоит из следующих этапов:
  1. Оформление нарушения. Это жалобы и т.д. Работодатель может составить акт о нарушении выполнения трудовых обязанностей.
  2. Проверка. Руководитель осуществляет все необходимые мероприятия для выявления нарушения. Это может быть опрос свидетелей, проверка документации и т.д.
  3. Объяснения работника. На этом этапе нарушитель пишет объяснительную записку, которая впоследствии будет приобщена к делу.
  4. Издание приказа о привлечении лица к взысканию.

Если речь идет об увольнении подчиненного, то необходимо указать в приказе реквизиты прошлого приказа о взыскании. Наниматель может издать сразу два приказа – о взыскании и увольнении, так как нарушением это не будет. На некоторых предприятиях есть специально разработанные бланки подобных приказов.

Далее сотрудник знакомится с документом под роспись, получает трудовую книжку и расчет. В трудовой книжке делается соответствующая запись. На этом процедура увольнения за неисполнение должностных обязанностей окончена.

Уволенный сотрудник может столкнуться с рядом проблем. Но самой главной из них будет новое трудоустройство. Ведь в трудовой книжке будет указано, почему ее владелец был уволен. Но этот факт останавливает не всех работников, поэтому некоторые из них нарушают трудовую дисциплину, не заботясь о последствиях.

Если работодатель уволит подчиненного за нарушение дисциплины незаконно, то его действия можно обжаловать. Работнику достаточно обратиться в трудовую инспекцию или суд. При рассмотрении дела суд может снять взыскание, и тогда истца должны восстановить на прежней должности. Кроме этого, руководство буде вынуждено выплатить ему заработную плату за весь период, когда он не работал.

Основной причиной увольнений по инициативе работодателя в большинстве случаев является невыполнение должностных обязанностей сотрудником. При этом страдает как сотрудник, который теряет место работы, так и работодатель, который вынужден искать нового работника.

В представленной статье мы разберём основные положения, касающиеся работодателя, а также последствия такого увольнения для работника.

Работодатель обладает рядом прав, позволяющих ему применять относительно своих сотрудников дисциплинарные взыскания и увольнять их из-за невыполнения должностных обязанностей.

Так, согласно статье 192 ТК РФ, работодатель вправе применить относительно сотрудника следующие взыскания (если работником не выполняются его трудовые обязанности):
  • Замечание;
  • Выговор;
  • Увольнение.

Согласно статье 81 ТК РФ, работодатель может уволить сотрудника за грубое нарушением им своих трудовых обязанностей:

  • Если сотрудник часто не выполняет обязанности, не имея на то уважительных причин (при наличии дисциплинарных взысканий);
  • Если сотрудник один раз допустил очень грубое нарушение:

О том, как составить приказ об увольнении за прогул, читайте в этой статье.

  • Явился на работу в состоянии алкогольного и другого опьянения;
  • Разгласил служебную тайну;
  • Совершил кражу по месту работы;
  • Нарушил требования охраны, что повлекло за собой тяжёлые последствия;
  • Если сотрудник, рабочие обязанности которого связаны с денежными и товарными ценностями, совершил действия, которые послужили основанием для того, что работодатель потерял доверие к нему.

Для того, чтобы осуществить увольнение по статье 81 ТК РФ, работодатель должен:

  • Собрать все документы, свидетельствующие о том, что сотрудник не раз нарушал свои должностные обязанности: акты, докладные и прочие бумаги;
  • Провести проверку сотрудника путём сбора информации, которые доказывают факт нарушений. Например, работодатель может поговорить с другими работниками, которые могут подтвердить нарушение;
  • Выслушать объяснения сотрудника, которые могут оправдать его и избавить от увольнения по статье;
Читайте так же:  Как поменять фамилию ребёнку: что для этого нужно и куда обращаться?

Желательно спрашивать у сотрудника объяснения в письменном виде, чтобы впоследствии работодатель смог доказать, что правила дисциплинарного взыскания не были нарушены.

Работодателю необходимо учесть обстоятельства, при которых был совершён проступок: вина работника, тяжесть нарушения, обстоятельства, поведение сотрудника, а также его отношение к работе.

  • Оформить документ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности или приказ об увольнении;

Первое нарушение наказывается замечанием или выговором, а за второе можно как сделать замечание, так и уволить.

  • Ознакомить сотрудника с приказом об увольнении и получить его роспись;

Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом или его нет на рабочем месте, то на приказе нужно сделать об этом запись. В случае нежелания сотрудника знакомиться с приказом, работодатель должен оформить соответствующий акт.

Перед тем, как составить приказ об увольнении, ознакомьтесь с этой статьёй. В ней подробно описывается о том, как правильно составляется приказ.

  • Сделать в трудовой книжке запись об увольнении по причине систематического нарушения должностных обязанностей;
  • Расчитать работника и выдать ему его документы.

Увольнение по статье не является основанием для не выплаты работодателем полагающихся сотруднику денежных средств.

Так, сотрудник при увольнении получает зарплату за все отработанные дни, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

О том, как рассчитывается компенсация и какие выплаты полагаются сотруднику при увольнении – читайте в этой статье.

Систематическое неисполнение должностных обязанностей не только влечёт за собой увольнение, но и сказывается на последующем месте работы.

Дело в том, что соответствующая отметка в трудовой книжке может послужить отказом к принятию работника на новое место работы. Мало какой работодатель захочет видеть среди своих сотрудников безответственного гражданина, халатно относящегося к своим обязанностям.

На самом деле действия работодателя, который собирается уволить сотрудника за невыполнение им своих обязательств, можно считать неправомерными:
  • Если были допущены ошибки в оформлении документов о привлечении к дисциплинарной ответственности и прочих;
  • Если основания увольнения являются незаконными:
    • Нельзя уволить сотрудника во время его отпуска или временной недееспособности (статья 81 ТК РФ);
    • Нельзя уволить беременную женщину (статья 261 ТК РФ);
    • Если тяжесть нарушения не соотносится с наказанием в виде увольнения;
    • Если проверка показала, что сотрудник не допускал нарушений.

Расчет

Даже то, что работник уволен по статье, не влияет на получение всех необходимых выплат и компенсаций. Исключение составляют ситуации, когда действия нарушителя причинили организации материальный вред. Во всех остальных случаях увольняемый сотрудник имеет право на предоставление:

  • заработной платы;
  • компенсации за отпуск.

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей 150

Если работодатель нарушает закон и не предоставляет расчет полностью или существенно занижает его размер, сотрудник имеет право на жалобу в трудовую инспекцию.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей всегда осуществляется по инициативе руководства. И процедура требует проведения большого количества мероприятий и оформления бумаг. Поэтому иногда работникам разрешается увольняться, написав заявление по собственному желанию.

Законодательная база

Детальное описание процесса увольнения и основания описаны в ТК РФ. Именно трудовое законодательство регулирует отношения между работником и работодателем. В этом нормативном акте прописаны причины для увольнения, порядок проведения процедуры.

Основания и стандартный порядок увольнения подробно раскрываются в основном источнике – ТК РФ и нормативных актах.

Порядок и причины прекращения трудовых отношений характеризуются в следующих статьях Кодекса:

  • 77 ст. даёт перечень общих оснований для расторжения трудового договора;
  • 78 ст. регулирует процесс по соглашению сторон;
  • 79 ст. описывает прекращение деятельности по условиям срочного контракта;
  • 80 ст. уход сотрудника по собственному желанию;
  • 81 ст. предполагает инициативу администрации;
  • 84 ст. регламентирует процедуру увольнения.

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей 149

К нормативным актам, в которых есть статьи, посвященные смещению с должности сотрудников специальных органов и госслужащих, относятся: Положение о службе в ОВД РФ (статья 58) и Федеральный Закон № 79-ФЗ. (статья 33).

Основания для увольнения сотрудника

Ч. 1 п. 6 ст. 81 ТК РФ. В случае, если наёмный работник в течение длительного времени не появлялся на работе без уважительной причины, предварительно не сообщив об этом руководству, такого сотрудника можно уволить за прогул.

Ч. 1 п. 5 ст. 81, ч. 1  п. 6 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данной статье – процесс, имеющий массу тонкостей, которые важно знать как работнику, так и нанимателю. Если работника обвиняют в некорректном выполнении его работы, ему стоит перечитать трудовой договор и удостовериться, были ли там конкретно указаны обязанности.

Желая найти высокооплачиваемую работу, некоторые соискатели в резюме серьёзно приукрашивают свои способности, чего делать настоятельно не рекомендуется. Не стоит писать, что знаете три иностранных языка, если в действительности это не так. Работодатель непременно это узнает и сможет вас уволить, считая недостаточно компетентными для занимаемой должности, причём сделает это на законных основаниях. А вы получите неприятную отметку в трудовой книжке.

Подпункт «б», п. 6, ч. 1 ст. 81 ТК РФ. За работодателем остаётся право выбора: сделать сотруднику, проявившему халатное отношение, выговор, замечание и крайней мерой является увольнение. Здесь всё зависит исключительно от начальства, возможно, если сотрудник раннее проявлял себя как настоящий профессионал своего дела, всегда был надежен и исполнителен, ответственно подходил к делу, то в таком случае его могут простить и сделать предупреждение.

Увольнение возможно только в том случае, если кража будет доказана. Придётся провести служебное расследование и подать в суд, дождаться вступления в силу приговора суда. Если сотрудник был ложно обвинён, он вправе обжаловать решение. В случае же, когда работник действительно совершил преступление и уверен, что наказания не избежать, стоит постараться договориться с начальником о том, чтобы написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Утрата доверия

Для увольнения по данной статье работодателю нужно иметь конкретные и весомые основания, иначе ему вряд ли удастся это мероприятие. Зачастую увольнению по такой причине подвергаются работники, у которых в договоре присутствует пункт о материальной ответственности. Поводом служит обвинение в недостаче или ошибке в расчете.

  • Если сотрудник часто не выполняет обязанности, не имея на то уважительных причин (при наличии дисциплинарных взысканий);
  • Если сотрудник один раз допустил очень грубое нарушение:

Законодательство регламентирует ситуации, когда руководитель имеет право прервать трудовые отношения с подчинённым по своей инициативе.

Согласно статье 81 и статье 77 ТК (до 2002 года 33 статьеКодекса законов о труде) основаниями для увольнения являются:

  • ликвидация предприятия;
  • сокращение численности или штата сотрудников;
  • переход организации к другому собственнику;
  • несоответствие работника занимаемой им должности по результатам аттестации;
  • систематическое неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий;
  • постоянное нарушение трудовой дисциплины;
  • утрата доверия к материально ответственному работнику;
  • совершение единичных грубых нарушений;
  • устройство на работу по подложным документам и другие.

Увольнение по статье по несоответствию занимаемой должности

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей 64

Профессиональные и деловые качества сотрудника, уровень его квалификации и соответствие занимаемой должности проверяются аттестацией. В состав проверяющей комиссии должны входить: директор предприятия, непосредственный руководитель и служащий отдела кадров.

Видео: По инициативе работодателя

Проведение процедуры увольнения зависит от статьи, а оформление прекращения трудового договора одинаково при любой причине и установлено ст. 84.1 ТК РФ. Если работодатель допускает ошибки при оформлении документов, последствия могут быть самые разные. Среди них: восстановление сотрудника на работу, выдача заработной платы за время вынужденных прогулов, возмещение материального ущерба и многие другие.

Незаконное увольнение работника, в большинстве случаев – прямая дорога в суд. Сотрудник имеет полное право подать иск о восстановлении его на прежнее место работы. Нарушение порядка процедуры увольнения, законодательно закрепленной в ТК РФ, может станет причиной , по которой работника обязаны восстановить.

Работодатель обязан в письменном виде проинформировать сотрудника о расторжении трудового договора за три дня, иначе его действия будут признаны незаконными. Сотрудник может обратиться в суд в течение трех месяцев с целью решения трудового конфликта. Но стоит учесть, что незаконное увольнение обязательно нужно рассмотреть в течение месяца.

Положенные выплаты

При нарушении правил оформления проступков, допущенных работником, увольнение за неоднократные нарушения трудовых функций можно будет считать неправомерным.

Ведь, если увольняют за неоднократное нарушение, а предыдущее взыскание наложено с нарушением норм закона, то оно подлежит снятию и основания для увольнения отпадают.

Если работник наказан за отказ от совершения действий, которые не входили в круг его обязанностей это тоже является основанием для снятия взыскания.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источники:

  1. Тепляков, А.Б. Аренда имущества. Правовое регулирование. Бухгалтерский учет / А.Б. Тепляков. — Москва: Гостехиздат, 2016. — 872 c.
  2. Васильев, Н. М. Лизинг как механизм развития инвестиций и предпринимательства / Н.М. Васильев, С.Н. Катырин, Л.Н. Лепе. — М.: ДеКА, 2018. — 280 c.
  3. Бехар Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks / Бехар, Голдстайн Говард; , Джанет. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. — 364 c.
  4. Б.Х. Алиев Деньги, кредит, банки. Учебное пособие / Б.Х. Алиев, С.К. Идрисова, Д.А. Рабаданова. — М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2014. — 288 c.
  5. Довгялло, М.В. Лизинг как метод финансирования коммерческой недвижимости / М.В. Довгялло, Д.К. Гофман, А.Ю. Ткаченко. — М.: Институт экономики города, 2017. — 803 c.
  6. Мазурина, Т. Ю. Финансы организаций (предприятий). Учебное пособие / Т.Ю. Мазурина. — М.: Инфра-М, РИОР, 2015. — 160 c.
Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here